LinkedInの求人情報に小さな緑色のバッジが表示されている場合は、 「積極的に採用活動中」 あなたは既に、このプラットフォームで最も過小評価されている採用シグナルの1つが実際に機能しているのを目にしたのです。
求職者にとっては、その求人が募集中で、チームが実際に動いていることを示す情報となる。採用担当者にとっては、さらに役立つ情報となる。 プラットフォーム上でのあなた自身のアカウントの行動に関するシグナル そして、これはLinkedInのアルゴリズムが採用活動をどのように評価しているかを理解するための手がかりにもなる。
このガイドでは、バッジの意味、LinkedInが誰にバッジを付与するかを決定する仕組み、そしてより実践的な点として、採用担当者がLinkedInの包括的なアウトリーチツールキットを活用して、プラットフォームが注目しているシグナルを理解した上で、より迅速に採用を成功させる方法について解説します。
「積極的に採用活動中」バッジは、スイッチを入れるものではありません。プラットフォーム上で確認できるような活動を行うことで、獲得できるものです。
LinkedInにおける「積極的な採用活動」の本当の意味とは
「積極的に採用活動中」タグは、企業が求人情報を掲載して応募者を待っているだけでなく、積極的に採用活動を行い、候補者の選考を進めていることを求職者に知らせる動的な機能です。求人情報に緑色のラベルとして表示され、採用担当者や採用マネージャーが手動で設定するのではなく、LinkedInのアルゴリズムによって自動的に割り当てられます。
押すボタンはありません。有効にする設定もありません。 LinkedInのアルゴリズムは、あなたの採用活動を自動的に評価し、観察結果に基づいてタグを割り当てます。
また、よく混同される2つの事柄を区別しておくことも重要です。
| シグナル | 出現場所 | 誰が見るのか | どのように発動されるか |
|---|---|---|---|
| 「積極的に採用活動中」タグ | 求人情報にて | 求職中の候補者 | 採用担当者の活動に基づいてアルゴリズムによって割り当てられます |
| #採用バッジ | 採用担当者の個人プロフィール写真に | 採用担当者のプロフィールを閲覧するすべての人 | 採用担当者が有効な求人情報を掲載している場合に手動で有効化します。 |
| 「就労可能」の枠組み | 候補者のプロフィール写真に | 採用担当者（特にLinkedIn Recruiterを使用している方） | 候補者が手動で設定 |
採用担当者の個人プロフィールにある #Hiring バッジは、求人広告にある「Actively Recruiting」タグとは全く異なります。一方はパーソナルブランディングです。もう一方は アルゴリズムの検証 企業の行動規範について。
LinkedInはどのようにしてバッジの付与対象者を決定するのか
LinkedInのアルゴリズムは、企業の継続的な採用活動を示す重要な活動の組み合わせに基づいてバッジを付与します。最も明確なトリガーは次のとおりです。
定期的かつ活発な求人情報掲載。 継続的に新しい求人情報を掲載することは、継続的な採用活動の意思表示であり、何ヶ月も放置される単発の求人ではないことを示すものです。
採用担当者の活動が頻繁である。 InMailの送信、応募者の審査、LinkedIn RecruiterまたはRecruiter Liteを通じた候補者とのやり取りはすべて貢献します。 応募への迅速な対応 これらは、LinkedInにあなたの採用活動が積極的かつ継続的であることを伝える上で重要です。
ATSとの連携。 LinkedInの統合型応募者追跡システムを利用している企業にとって、プラットフォーム内での一貫した候補者管理活動は、そのシグナルを強化する要素となる。
実務上の意味合い： このバッジは、プラットフォームを実際に活用している採用担当者（人材発掘、メッセージ送信、選考、返信など）を表彰するものです。 それは優れた採用活動の副産物であって、採用活動への近道ではない。
LinkedIn採用担当者へのアプローチにおいて、なぜそれが重要なのか
バッジ自体は企業ブランディングに役立ちますが、採用担当者にとってより重要なのは、求人情報が公開された後の対応、特に、自力では求人情報を見つけられない候補者にどのようにアプローチするかということです。
世界の労働力の 70% 受動的な人材とは、特定の時点で積極的に求職活動を行っていない人材のことです。こうした候補者は、求人情報を探したり、求人サイトを通じて応募したりすることはなく、採用担当者から直接連絡があった場合にのみ、採用候補者リストに加わります。 LinkedInのリクルーターへのアプローチは、この大多数の人々にアクセスするための唯一確実な方法です。
採用担当者の97％ LinkedInを活用して、最適な候補者を見つけましょう。他のソーシングプラットフォームはLinkedInに匹敵するものはありません。LinkedInは、まさにぴったりの人材を見つけるためのターゲティング機能と、直接アプローチできるメッセージングツールを提供します。 問題は、LinkedInのリクルーターに連絡を取るべきかどうかではなく、返信をもらえるほど効果的に連絡を取るにはどうすればよいか、ということだ。
LinkedInのリクルーターへのアプローチが実際に効果を発揮する秘訣とは？
役割ではなく、候補者を第一に考える
採用担当者が犯す最大のミスは、同じ職種の人全員に同じメッセージテンプレートを使用することです。「あなたのプロフィールを拝見し、この職種に最適だと思い、ご連絡いたしました…」という定型文のInMailは、候補者が今週受け取った他の何百ものメッセージと構造的に全く同じです。
パーソナライズされたInMail 具体的な理由を添えて連絡すると、テンプレートを使った場合の3倍の返信率が得られます。その具体的な理由は、必ずしも詳細である必要はありません。相手が主導したプロジェクト、身につけたスキル、勤務した会社、あるいは公開したコンテンツなどについて触れるだけで、メールマージを使用していないことを示すのに十分です。
最初のメッセージで共通の元雇用主について言及すると、返信をもらえる確率が27%も上昇します。共通のつながりについて触れる場合も同様の効果があります。 親しみやすさ、あるいは暗黙の親しみやすさでさえ、メッセージの受け止め方を劇的に変える。
それを短く保つ
400文字未満のInMailは、すべてのInMailの長さの平均と比較して、応答率が22%高くなっています。採用担当者からのInMailのうち、400文字未満のものはわずか10%です。つまり、簡潔さだけで、同じ候補者の受信トレイにある他の90%のメッセージよりも、あなたのメッセージが際立つということです。
最初のメッセージに、仕事内容の詳細、会社概要、給与範囲、そして今後の選考プロセスをすべて含めたいという衝動は理解できるが、それは逆効果だ。 最初のメッセージの目的はただ一つ、返信をもらうことだ。それ以外のことはすべて、その後の会話のために取っておこう。
まず適切なシグナルをターゲットにする
すべての候補者が同じように回答するとは限りません。 あなたの会社をフォローしてください LinkedInに登録しているユーザーは、InMailへの返信率が81%高くなります。「就業可能」と表明している候補者は、このステータスを設定していない候補者よりも返信率が37%高くなります。
#OpenToWork機能を使用するメンバーは、 InMailが40%増加 採用担当者からの応募が増えるということは、彼らの注目を集めるための競争が激しくなる一方で、彼らの応募に対する反応も良くなることを意味します。企業のフォロワーや求職活動への意欲といった「ウォームシグナル」ターゲティングと、より広範なパッシブソーシングをバランスよく組み合わせることで、意欲の高い候補者と、アクティブソーシングが対象とするより大規模なパッシブプールの両方のメリットを享受できます。
アウトリーチ活動のタイミングを意図的に設定する
月曜日から木曜日の間に送信されたInMailは、返信率が高くなっています。土曜日に送信されたInMailは、平日に送信されたものと比べて返信率が16%低くなります。InMailを送信するのに最適な時間帯は、候補者の現地時間で午前9時から10時の間です。これは、プロフェッショナルが本格的な業務に取りかかる前にメッセージを確認する時間帯です。
トップクラスの人材は、約10日間しか滞在できません。 平均すると、求人募集から採用までの平均期間は36～44日です。この大きな差は、採用活動のスピードを単なるプロセス上の好みではなく、競争上の優位性へと変えています。
メッセージを送る前に候補者と連絡を取ってみましょう
連絡を取る前にあなたの名前を一度か二度見たことがある候補者は、あなたのリクエストを受け入れ、メッセージに返信してくれる可能性が著しく高くなります。これを実践的に言うと、コネクションリクエストやInMailを送る前に、候補者のコンテンツに積極的に関わってみましょう。例えば、候補者が投稿した記事に思慮深いコメントをしたり、共有されたコンテンツに反応したりするなどです。
毎朝20分を割いて、ターゲット候補者10～15人のコンテンツを閲覧しましょう。率直な感想をコメントしてください。2日後、コネクションリクエストを送信します。返信率の違いはすぐに、そしてはっきりと実感できるはずです。
これは、Konnector.aiの採用担当者へのアプローチが大規模に効果を発揮する理由と同じ原理です。ソーシャルシグナルインテリジェンスは、ターゲット候補者がLinkedIn上で活発に活動し、積極的に交流しているタイミングを特定し、それらの瞬間を自然なアウトリーチのきっかけとして提示します。候補者が投稿を公開したり、役職を変更したり、関連コンテンツに反応したりした直後に採用担当者が連絡を取ることは、決して冷たい印象を与えません。 それらは時宜を得たものだ。 その区別こそが、返答を生む鍵となるのです。 デモを予約する シグナルをトリガーとした採用担当者によるアプローチが実際にどのように機能するかを確認する。
InMailクレジットシステムとその活用方法
LinkedIn Recruiter Liteには、毎月30件のInMail送信クレジットが含まれています。フルバージョンのLinkedIn Recruiterでは150件まで利用できます。候補者が90日以内に返信した場合、クレジットは返還されます。つまり、返信率が高いほど、毎月の送信可能件数が実質的に増えることになります。
| 計画 | 毎月のInMailクレジット | 信用回復 | 以下のためにベスト |
|---|---|---|---|
| LinkedInリクルーターライト | 30 /月 | はい — 90日以内に返信があれば | 個々の採用担当者、小規模なパイプライン |
| LinkedIn採用担当者（企業向け） | 150 /月 | はい — 90日以内に返信があれば | 社内採用チーム、大量採用 |
| セールスナビゲーター（アウトリーチ用） | 50 /月 | はい — 90日以内に返信があれば | 採用担当者が人材発掘にSales Navigatorを使用している |
InMailのベストプラクティスを徹底し、エンゲージメントの高いチームは、基本クレジット限度額が示すよりもはるかに多くのメッセージを毎月送信できます。 なぜなら、彼らは返信を通じて着実にクレジットを取り戻しているからだ。 応答率は単なる品質指標ではない。それは処理能力の指標でもある。
InMailの予算を最大限に活用する最も手っ取り早い方法は、パーソナライズとターゲティングを改善し、より多くのメッセージから返信を得るようにすることです。
品質を落とさずに採用担当者のアプローチを拡大する
LinkedIn RecruiterのAI支援型アウトリーチ機能を利用する採用担当者は、従来の方法と比較してInMailの返信率が最大69%向上し、採用担当者1人あたり1つの求人につき4時間以上の時間を節約できたと報告しています。
2026年に重要な違い： 量に応じて拡張できる自動化と、関連性に応じて拡張できる自動化。 前者はテンプレートメッセージで受信トレイを埋め尽くし、返信率を低下させるだけでなく、ブラウザ拡張機能やスクリプトによる動作に依存している場合は、アカウント制限のリスクも伴います。後者は適切なタイミングで適切な候補者を特定し、状況に応じたメッセージの下書きを作成し、送信前に必ず人間が確認できるようにします。
Konnector.aiは、後者のアプローチに基づいて構築されています。接続リクエスト、InMailの下書き、フォローアップなど、あらゆるアウトリーチアクションは、実行前に人間の承認が必要です。プラットフォームは候補者のシグナルをリアルタイムで識別するため、アウトリーチは静的なリストではなく、特定の情報に基づいてトリガーされます。これにより、高い応答率を維持し、InMailクレジットをより長く活用でき、アカウントの健全性も保護されます。
コンプライアンス制限に抵触することなくLinkedInアウトリーチを拡大する方法の詳細については、以下のガイドをご覧ください。 LinkedInを使った大規模なアウトリーチ活動 の三脚と LinkedInでのアウトリーチを安全に自動化する方法.
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参考文献
- LinkedInでの大規模なアウトリーチ：エンゲージメントを損なわずに自動化する方法
- 日々のLinkedInアウトリーチ戦略をマスターする：高意欲な成長のための2026年ブループリント
- 接続制限をトリガーせずにLinkedInアウトリーチを安全に自動化する方法
- LinkedInで無料で採用する方法
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よくある質問
これらは 2 つの異なるシグナルです。「積極的に採用中」タグは求人情報に表示され、企業レベルの採用活動に基づいて LinkedIn のアルゴリズムによって割り当てられます。#採用バッジは採用担当者の個人プロフィール写真フレームに表示され、プラットフォームにアクティブな求人情報がある場合に採用担当者が手動で有効にします。一方は採用行動のアルゴリズムによる検証です。もう一方は採用担当者が直接管理するパーソナルブランディングです。LinkedIn 採用担当者のアウトリーチとは何ですか、なぜ重要なのでしょうか? LinkedIn 採用担当者のアウトリーチとは、候補者が応募するのを待つのではなく、LinkedIn を通じて候補者に直接連絡する（接続リクエスト、InMail、またはダイレクトメッセージ経由）という手法です。これは、世界の労働力の 70% が、特定の時点で積極的に求職活動を行っていない受動的な人材であるため重要です。これらの候補者は、掲示板で求人情報を見つけたり、自発的に応募したりすることはありません。採用担当者のアウトリーチは、彼らにアクセスできる唯一の確実な方法であり、世界中の採用担当者の 97% が使用している LinkedIn は、大規模にこれを行うための主要なチャネルです。
「積極的に採用活動中」は、LinkedInのアルゴリズムが求人情報に付ける緑色のバッジで、企業が採用プロセスに真剣に取り組んでいることを示します。具体的には、応募書類の審査、候補者への連絡、迅速な対応などです。このバッジは手動で有効化するものではなく、求人掲載頻度、InMailのアクティビティ、応募者とのやり取り、ATS（採用管理システム）とのやり取りなど、採用担当者の行動に基づいてLinkedInが自動的に割り当てます。応募者にとっては、応募すればタイムリーなフィードバックが得られる可能性が高いことを示します。採用担当者にとっては、プラットフォーム上での活動がLinkedInの定める積極的な採用活動の基準を満たしているかどうかを示します。
この機能を有効にするボタンや設定はありません。LinkedInのアルゴリズムが採用活動を監視し、十分なエンゲージメント（定期的な求人掲載、積極的なInMailの使用、応募者への迅速な返信、LinkedInツール内での一貫した候補者管理など）を検出した時点でバッジを付与します。バッジを獲得し維持するための最も確実な方法は、LinkedInを単なる求人掲載サイトではなく、積極的な人材発掘チャネルとして活用することです。つまり、パーソナライズされたアプローチを行い、応募書類を迅速に審査し、プラットフォーム上で採用担当者として継続的に活動することが重要です。
採用担当者向けの LinkedIn InMail の平均応答率は 10〜25% です。経験豊富なソーサーによる適切にパーソナライズされたメッセージは 30〜50% を達成します。応答率が常に 15% を下回る場合は、パーソナライズが不十分である可能性が最も高いです。つまり、個別の働きかけではなく、テンプレートのように読めるメッセージです。応答率は業界によっても大きく異なります。法律および専門サービスでは平均約 10.42% ですが、SaaS およびテクノロジーでは、これらのセクターの InMail の量が多いため、応答率は 4.77% に近くなります。LinkedIn 採用担当者の InMail はどのくらいの長さにするべきですか? 短く。LinkedIn 自身のデータによると、400 文字未満の InMail は、すべてのメッセージの長さの平均よりも 22% 高い応答率を示し、50〜70 語の InMail が常に最高のパフォーマンスを発揮します。採用担当者の InMail のうち 400 文字未満のものは 10% にすぎません。つまり、簡潔さだけで競合する働きかけの 90% からメッセージを区別できるということです。最初のメッセージの目標は 1 つです。返信を得ることです。職務内容、会社概要、報酬に関する詳細は、後ほど改めて話し合う際に記載してください。
LinkedInで貴社をフォローしている候補者は、フォローしていない候補者よりもInMailへの返信率が81%高くなります。「求職中」にプロフィールを設定している候補者は、設定していない候補者よりも返信率が37%高くなります。貴社の従業員とつながりのある候補者も、返信率が著しく高くなります。メッセージの中で共通のつながりについて言及すると、返信の可能性が同様に高まります。コールドソーシングよりも先に、こうした有望な候補者を優先することで、ベースラインの返信率が向上し、InMailの利用枠をより有効に活用できます。
火曜日から木曜日の営業時間中に送信すると、InMailの返信率が常に最も高くなります。土曜日に送信した場合、平日に送信した場合よりも返信率が16%低くなります。勤務時間内では、午前9時から10時（候補者の現地時間）の時間帯が、午後や夕方の送信よりも効果的です。この時間帯は、専門家が集中して仕事に取りかかる前にメッセージを確認する時間帯と一致します。特に、受動的な候補者に対しては、適切なタイミングで連絡を取ることで、返信を得られる可能性が大幅に高まります。
重要なのは、アウトリーチ活動のうち、規模を拡大すべき部分とそうでない部分を区別することです。候補者の特定、活動シグナルの監視、プロフィールに基づいた初期メッセージの作成は自動化によって支援できますが、そのためには、名前を入れ替えただけのテンプレートではなく、状況に応じたメッセージを生成できる高度な自動化が必要です。人間のレビューなしに決して自動化してはならないのは、最終送信です。あなたの名前で送信されるすべてのメッセージは、候補者に届く前にレビューされ、承認される必要があります。Konnector.aiのようなツールは、このモデルに基づいて構築されています。シグナルに基づいてアウトリーチ活動を行い、AIによる作成支援と、すべてのアクションに対する人間の承認を行うというものです。
