LinkedIn®の求人情報に「積極的に採用活動中」と書かれた小さな緑色のバッジを見つけたことがあるなら、あなたはすでにこのプラットフォームで最も過小評価されている採用シグナルの1つを目にしていることになります。
求職者にとっては、その求人が実際に募集中で、チームが積極的に活動していることを示す指標となります。採用担当者にとっては、より有用な情報となります。それは、プラットフォーム上での自身のアカウントの行動を示すシグナルであり、LinkedIn®のアルゴリズムが採用活動をどのように評価しているかを理解するための手がかりとなるからです。
このガイドでは、バッジの意味、LinkedIn®が誰にバッジを付与するかを決定する仕組み、そしてより実践的な点として、採用担当者がLinkedIn®の包括的なアウトリーチツールキットを活用して、プラットフォームが監視しているシグナルを理解した上で、より迅速に採用を成功させる方法について説明します。
「積極的に採用活動中」バッジは、スイッチを入れるものではありません。プラットフォーム上で確認できるような活動を行うことで、獲得できるものです。
LinkedIn®における「積極的な採用活動」とは実際には何を意味するのか
「積極的に採用活動中」タグは、企業が求人情報を掲載して応募者を待っているだけでなく、積極的に採用活動を行い、候補者の選考を進めていることを求職者に知らせる動的な機能です。求人情報に緑色のラベルとして表示され、採用担当者や採用マネージャーが手動で設定するのではなく、LinkedIn®のアルゴリズムによって自動的に割り当てられます。
ボタンを押す必要も、設定を有効にする必要もありません。LinkedIn®のアルゴリズムがあなたの採用活動を自動的に評価し、観察結果に基づいてタグを割り当てます。
また、よく混同される2つの事柄を区別しておくことも重要です。
| シグナル | 出現場所 | 誰が見るのか | どのように発動されるか |
|---|---|---|---|
| 「積極的に採用活動中」タグ | 求人情報にて | 求職中の候補者 | 採用担当者の活動に基づいてアルゴリズムによって割り当てられます |
| #採用バッジ | 採用担当者の個人プロフィール写真に | 採用担当者のプロフィールを閲覧するすべての人 | 採用担当者が有効な求人情報を掲載している場合に手動で有効化します。 |
| 「就労可能」の枠組み | 候補者のプロフィール写真に | 採用担当者（特にLinkedIn® Recruiterを使用している方） | 候補者が手動で設定 |
採用担当者の個人プロフィールに表示される「#採用中」バッジは、求人情報に表示される「積極的に採用活動中」タグとは全く異なるものです。前者は個人のブランディングであり、後者は企業の行動をアルゴリズムが検証した結果です。
LinkedIn®はどのようにしてバッジの付与対象者を決定するのか
LinkedIn®のアルゴリズムは、企業の継続的な採用活動を示す重要な活動の組み合わせに基づいてバッジを付与します。最も明確なトリガーは次のとおりです。
定期的かつ積極的な求人掲載。継続的に新しい求人情報を掲載することは、採用活動が継続的に行われていることを示すものであり、何ヶ月も放置される単発の求人掲載とは異なります。
採用担当者が頻繁に活動することが重要です。InMailの送信、応募者の確認、LinkedIn® RecruiterまたはRecruiter Liteを通じた候補者とのやり取りなどが効果的です。応募への迅速な対応も重要です。迅速な対応は、LinkedIn®に対し、貴社の採用活動が積極的かつ継続的に行われていることを示すからです。
ATSの活用。LinkedIn®の統合型応募者追跡システム（ATS）を使用している企業にとって、プラットフォーム内での一貫した候補者管理活動は、シグナルを強化します。
実際的な意味合いとしては、このバッジは、プラットフォームを積極的に活用している採用担当者（候補者の発掘、メッセージ送信、選考、返信など）を評価するものです。これは優れた採用活動の副産物であり、そのための近道ではありません。
LinkedIn®採用担当者へのアプローチにおいて、なぜそれが重要なのか
バッジ自体は企業ブランディングに役立ちますが、採用担当者にとってより重要なのは、求人情報が公開された後の対応、特に、自力では求人情報を見つけられない候補者にどのようにアプローチするかということです。
世界の労働力の70%は、常に積極的に求職活動をしているわけではない、いわば「潜在的人材」です。こうした候補者は、求人情報を検索したり、求人サイトを通じて応募したりすることはなく、採用担当者から直接連絡があった場合にのみ、採用パイプラインに加わります。LinkedIn®の採用担当者によるアプローチは、この大多数の人材に確実にアプローチできる唯一の方法です。
採用担当者の97%がLinkedIn®を使って候補者を探しています。他のソーシングプラットフォームはこれに匹敵するものはありません。LinkedIn®は、まさに適切な人材を見つけるためのターゲティング機能と、直接アプローチするためのメッセージングツールを提供します。問題は、LinkedIn®を使った採用担当者へのアプローチを使うかどうかではなく、返信をもらえるほど効果的にアプローチする方法です。
LinkedIn®採用担当者へのアプローチが実際に効果を発揮する秘訣とは？
役割ではなく、候補者を第一に考える
採用担当者が犯す最大のミスは、同じ職種の人全員に同じメッセージテンプレートを使用することです。「あなたのプロフィールを拝見し、この職種に最適だと思い、ご連絡いたしました…」という定型文のInMailは、候補者が今週受け取った他の何百ものメッセージと構造的に全く同じです。
具体的な理由を添えたパーソナライズされたInMailは、テンプレートメールの3倍の返信率が得られます。その具体的な理由は、必ずしも詳細である必要はありません。相手が主導したプロジェクト、習得したスキル、勤務していた会社、あるいは公開したコンテンツに言及するだけで、メールマージを使用していないことを示すのに十分です。
最初のメッセージで共通の元雇用主について言及すると、返信をもらえる確率が27%も跳ね上がります。共通のつながりについて触れるだけでも同様の効果があります。親近感、あるいは暗黙の親近感でさえ、メッセージの受け止め方を大きく左右するのです。
それを短く保つ
400文字未満のInMailは、すべてのInMailの長さの平均と比較して、応答率が22%高くなっています。採用担当者からのInMailのうち、400文字未満のものはわずか10%です。つまり、簡潔さだけで、同じ候補者の受信トレイにある他の90%のメッセージよりも、あなたのメッセージが際立つということです。
最初のメッセージに、職務内容、会社概要、給与範囲、今後の手順などをすべて含めたくなる気持ちは理解できますが、それは逆効果です。最初のメッセージの目的はただ一つ、返信をもらうことです。それ以外の情報はすべて、その後の会話のために取っておきましょう。
まず適切なシグナルをターゲットにする
すべての候補者が同じように返信するとは限りません。LinkedIn®で貴社をフォローしている候補者は、InMailへの返信率が81%高くなります。「就業可能」と表明している候補者は、このステータスを設定していない候補者よりも返信率が37%高くなります。
#OpenToWork機能を利用するメンバーは、採用担当者からのInMailを40%多く受信します。これは、彼らの注目を集めるための競争が激しくなる一方で、彼らの受け入れやすさも高まることを意味します。ウォームシグナルターゲティング（企業のフォロワー、求職活動中）と、より広範なパッシブソーシングのバランスを取ることで、意欲の高い候補者と、アクティブソーシングが対象とするより大規模なパッシブプールの両方のメリットを享受できます。
アウトリーチ活動のタイミングを意図的に設定する
月曜日から木曜日の間に送信されたInMailは、返信率が高くなっています。土曜日に送信されたInMailは、平日に送信されたものと比べて返信率が16%低くなります。InMailを送信するのに最適な時間帯は、候補者の現地時間で午前9時から10時の間です。これは、プロフェッショナルが本格的な業務に取りかかる前にメッセージを確認する時間帯です。
優秀な人材は平均してわずか10日程度しか採用枠に留まりません。ポジションを埋めるまでの平均期間は36～44日です。この大きな差があるため、人材発掘のスピードは単なるプロセス上の好みではなく、競争上の優位性となります。
メッセージを送る前に候補者と連絡を取ってみましょう
連絡を取る前にあなたの名前を一度か二度見たことがある候補者は、あなたのリクエストを受け入れ、メッセージに返信してくれる可能性が著しく高くなります。これを実践的に言うと、コネクションリクエストやInMailを送る前に、候補者のコンテンツに積極的に関わってみましょう。例えば、候補者が投稿した記事に思慮深いコメントをしたり、共有されたコンテンツに反応したりするなどです。
毎朝20分を割いて、ターゲット候補者10～15人のコンテンツを閲覧しましょう。率直な感想をコメントしてください。2日後、コネクションリクエストを送信します。返信率の違いはすぐに、そしてはっきりと実感できるはずです。
これは、Konnector.aiの採用担当者へのアプローチが大規模に効果を発揮する理由と同じ原理です。ソーシャルシグナルインテリジェンスは、ターゲット候補者がLinkedIn®上で活発に活動し、積極的に交流しているタイミングを特定し、それらの瞬間を自然なアウトリーチのトリガーとして提示します。候補者が投稿を公開したり、役職を変更したり、関連コンテンツに反応したりした直後に採用担当者が連絡を取ることは、冷たい印象を与えません。むしろ、適切なタイミングで連絡を取っていると言えます。この違いこそが、返信を得られる理由です。シグナルトリガーによる採用担当者へのアウトリーチが実際にどのように機能するか、デモをご予約ください。
InMailクレジットシステムとその活用方法
LinkedIn® Recruiter Liteには、毎月30件のInMail送信クレジットが含まれています。フルバージョンのLinkedIn® Recruiterでは、150件のクレジットが利用できます。候補者が90日以内に返信した場合、クレジットは返還されます。つまり、返信率が高いほど、毎月の送信可能件数が実質的に増えることになります。
| 計画 | 毎月のInMailクレジット | 信用回復 | 以下のためにベスト |
|---|---|---|---|
| LinkedIn® Recruiter Lite | 30 /月 | はい — 90日以内に返信があれば | 個々の採用担当者、小規模なパイプライン |
| LinkedIn®採用担当者（法人向け） | 150 /月 | はい — 90日以内に返信があれば | 社内採用チーム、大量採用 |
| セールスナビゲーター（アウトリーチ用） | 50 /月 | はい — 90日以内に返信があれば | 採用担当者が人材発掘にSales Navigatorを使用している |
InMailのベストプラクティスを徹底し、エンゲージメントの高いチームは、基本クレジット限度額をはるかに超える数のメッセージを毎月送信できます。これは、返信を通じてクレジットを継続的に回復できるためです。応答率は単なる品質指標ではなく、処理能力を示す指標でもあるのです。
InMailの予算を最大限に活用する最も手っ取り早い方法は、パーソナライズとターゲティングを改善し、より多くのメッセージから返信を得るようにすることです。
品質を落とさずに採用担当者のアプローチを拡大する
LinkedIn® RecruiterのAIを活用したアウトリーチ機能を利用する採用担当者は、従来の方法と比較してInMailの返信率が最大69%向上し、採用担当者1人あたり1件の求人につき4時間以上の時間を節約できたと報告しています。
2026年に重要な違いは、量を増やす自動化と、関連性を増やす自動化の2つです。前者はテンプレート化されたメッセージで受信トレイを埋め尽くし、応答率を低下させます。また、ブラウザ拡張機能やスクリプトによる動作に依存している場合は、アカウント制限のリスクもあります。後者は、適切なタイミングで適切な候補者を特定し、状況に応じたメッセージの下書きを作成し、送信前に必ず人間が確認できるようにします。
Konnector.aiは、後者のアプローチに基づいて構築されています。接続リクエスト、InMailの下書き、フォローアップなど、あらゆるアウトリーチアクションは、実行前に人間の承認が必要です。プラットフォームは候補者のシグナルをリアルタイムで識別するため、アウトリーチは静的なリストではなく、特定の情報に基づいてトリガーされます。これにより、高い応答率を維持し、InMailクレジットをより長く活用でき、アカウントの健全性も保護されます。
コンプライアンス制限に抵触することなくLinkedIn®アウトリーチを拡大する方法の詳細については、LinkedIn®アウトリーチの大規模展開に関するガイドと、LinkedIn®アウトリーチを安全に自動化する方法に関するガイドをご覧ください。
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参考文献
- LinkedIn®を使った大規模なアウトリーチ：エンゲージメントを損なわずに自動化する方法
- LinkedIn®の日々のアウトリーチ戦略をマスターする：高意欲な成長のための2026年版ブループリント
- 接続制限をトリガーせずにLinkedIn®アウトリーチを安全に自動化する方法
- LinkedIn®で無料で採用活動を行う方法
LinkedIn®でのリーチを11倍に
自動化とGen AI
LinkedIn®の自動化機能とGen AIの力を活用して、かつてないほどのリーチ拡大を実現しましょう。AIを活用したコメントやターゲットを絞ったキャンペーンで、毎週数千件もの見込み客とエンゲージメントを築くことができます。これらすべてが、強力なリードジェネレーションプラットフォーム一つで実現可能です。
よくある質問
これらは 2 つの異なるシグナルです。「積極的に採用中」タグは求人情報に表示され、企業レベルの採用活動に基づいて LinkedIn® のアルゴリズムによって割り当てられます。#採用バッジは採用担当者の個人プロフィール写真フレームに表示され、プラットフォームにアクティブな求人情報がある場合に採用担当者が手動で有効にします。一方は採用行動のアルゴリズムによる検証です。もう一方は採用担当者が直接管理するパーソナルブランディングです。LinkedIn® 採用担当者アウトリーチとは何ですか、なぜ重要なのでしょうか? LinkedIn® 採用担当者アウトリーチとは、候補者が応募するのを待つのではなく、LinkedIn® を通じて候補者に直接連絡する（接続リクエスト、InMail、またはダイレクトメッセージ経由）という手法です。これは、世界の労働力の 70% が、特定の時点で積極的に求職活動を行っていない受動的な人材であるため重要です。これらの候補者は、掲示板で求人情報を見つけたり、自発的に応募したりすることはありません。採用担当者アウトリーチは、彼らにアクセスできる唯一の確実な方法であり、世界中の採用担当者の 97% が使用している LinkedIn® は、大規模にこれを行うための主要なチャネルです。
「積極的に採用活動中」は、LinkedIn®のアルゴリズムが求人情報に付ける緑色のバッジで、企業が採用プロセスに真剣に取り組んでいることを示します。具体的には、応募書類の審査、候補者への連絡、迅速な対応などです。このバッジは手動で有効化するものではなく、求人情報の掲載頻度、InMailのアクティビティ、応募者とのやり取り、ATS（採用管理システム）とのやり取りなど、採用担当者の行動に基づいてLinkedIn®が自動的に割り当てます。応募者にとっては、応募すればタイムリーなフィードバックが得られる可能性が高いことを示します。採用担当者にとっては、プラットフォーム上での活動がLinkedIn®の定める積極的な採用活動の基準を満たしているかどうかを示します。
この機能を有効にするボタンや設定はありません。LinkedIn®のアルゴリズムが採用活動を監視し、十分なエンゲージメント（定期的な求人掲載、積極的なInMailの使用、応募者への迅速な対応、LinkedIn®ツール内での一貫した候補者管理など）を検出した時点でバッジを付与します。バッジを獲得し維持するための最も確実な方法は、LinkedIn®を単なる求人掲載サイトではなく、積極的なソーシングチャネルとして活用することです。つまり、パーソナライズされたアプローチを行い、応募書類を迅速に確認し、プラットフォーム上で採用担当者として継続的に活動することが重要です。
採用担当者向けの LinkedIn® InMail の平均応答率は 10～25% です。経験豊富なソーサーによる適切にパーソナライズされたメッセージは 30～50% を達成します。応答率が常に 15% を下回る場合は、パーソナライズが不十分である可能性が最も高いです。つまり、個別の働きかけではなく、テンプレートのように読めるメッセージです。応答率は業界によっても大きく異なります。法律および専門サービスでは平均約 10.42% ですが、SaaS およびテクノロジーでは、これらのセクターの InMail の量が多いため、応答率は 4.77% に近くなります。LinkedIn® 採用担当者の InMail はどのくらいの長さにするべきですか? 短くします。LinkedIn® のデータによると、400 文字未満の InMail は、すべてのメッセージの長さの平均よりも 22% 高い応答率を示し、50～70 語の InMail が常に最高のパフォーマンスを発揮します。採用担当者の InMail のうち 400 文字未満のものは 10% にすぎません。つまり、簡潔さだけで競合する働きかけの 90% からメッセージを区別できるということです。最初のメッセージの目標は 1 つです。返信を得ることです。職務内容、会社概要、報酬に関する詳細は、後ほど改めて話し合う際に記載してください。
LinkedIn®で貴社をフォローしている候補者は、フォローしていない候補者よりもInMailへの返信率が81%高くなります。「求職中」にプロフィールを設定している候補者は、設定していない候補者よりも返信率が37%高くなります。貴社の従業員とつながりのある候補者も、返信率が著しく高くなります。メッセージの中で共通のつながりについて言及すると、返信の可能性が同様に高まります。コールドソーシングよりも先に、こうした有望な候補者を優先することで、ベースラインの返信率が向上し、InMailの利用枠をより有効に活用できます。
火曜日から木曜日の営業時間中に送信すると、InMailの返信率が常に最も高くなります。土曜日に送信した場合、平日に送信した場合よりも返信率が16%低くなります。勤務時間内では、午前9時から10時（候補者の現地時間）の時間帯が、午後や夕方の送信よりも効果的です。この時間帯は、専門家が集中して仕事に取りかかる前にメッセージを確認する時間帯と一致します。特に、受動的な候補者に対しては、適切なタイミングで連絡を取ることで、返信を得られる可能性が大幅に高まります。
重要なのは、アウトリーチ活動のうち、規模を拡大すべき部分とそうでない部分を区別することです。候補者の特定、活動シグナルの監視、プロフィールに基づいた初期メッセージの作成は自動化によって支援できますが、そのためには、名前を入れ替えただけのテンプレートではなく、状況に応じたメッセージを生成できる高度な自動化が必要です。人間のレビューなしに決して自動化してはならないのは、最終送信です。あなたの名前で送信されるすべてのメッセージは、候補者に届く前にレビューされ、承認される必要があります。Konnector.aiのようなツールは、このモデルに基づいて構築されています。シグナルに基づいてアウトリーチ活動を行い、AIによる作成支援と、すべてのアクションに対する人間の承認を行うというものです。
